Jakiś czas temu miałem klienta z branży nieruchomości, który przekonywał mnie, że szkolenia dla zespołu nie działają tak, jak się spodziewał. Rozmowa z nim dała mi dużo do myślenia na temat programów szkoleniowych, których celem jest podniesienie umiejętności w zespole na coraz bardziej wymagającym rynku w Polsce i na świecie.

Pierwszą przeszkodą w zmianie funkcjonowania zespołu, jaką widzę, jest dziś oczekiwanie błyskawicznego rezultatu po dwudniowym szkoleniu. Drugą – traktowanie wszystkich uczestników równą miarą i założenie, że narzędzia zastosowane podczas szkolenia będą działały na wszystkich. Trzecią – i według mnie największą – jest twierdzenie, że ludziom potrzebna jest motywacja do zmiany.

Jak wznieść efektywność na wyżyny?

Jak więc zwiększyć efektywność zespołu, skoro spróbowaliście już kilku szkoleń i zainwestowaliście w to czas i pieniądze?

Po pierwsze – najważniejsze – to zrozumieć, że zmiana jest zjawiskiem chwilowym

Tak jak zmiana wody w lód. W momencie, kiedy temperatura się podniesie, lód się roztopi i wróci do postaci wody.

Trwała zmiana, nazywana  przeze mnie transformacją, wymaga przejścia procesu. Ten proces w dobrych programach opiera się na kilku lub kilkunastu spotkaniach i wytłumaczeniu zasad działania procesu trwałej zmiany. Czas jest tutaj istotnym parametrem, który ma wzmacniać powstanie nowych zachowań nawykowych w zespole.

Trwała zmiana, czyli transformacja zespołu, wymaga przejścia procesu, a więc także czasu, który ma utrwalać nowe nawyki.

Popatrz na to jak na naukę języka obcego: czy lepiej zapamiętamy nowy materiał, kiedy usiądziemy nad nim przez 10 godzin ciągiem, czy raczej bardziej utrwali się on podczas dziesięciu godzinnych sesji oddzielonych od siebie kilkoma dniami przerwy? Kiedy odpowiecie sobie na to pytanie, łatwiej będzie zaakceptować fakt, że utrwalanie nowych zachowań wymaga czasu. W nowych warunkach pracy zdalnej, kiedy jesteśmy zmuszeni do spotykania się online, jeszcze trudniej jest skupić nam się na zajęciach, które trwają dłużej niż dwie godziny, a po trzeciej godzinie myślimy już tylko o  zakończeniu i najczęściej zniechęcamy się do podejmowania próby.

fot.Shane Rounce / unsplash.com

Bardzo ważnym elementem jest tutaj również zadbanie o zmianę nastawienia. Nastawienie na trwałość, które umacniamy od czasu nauki w szkole i trzymamy się go w dłuższym czasie przez kilkanaście, kilkadziesiąt lat, staje się naszą pierwszą naturą. Nastawienie na rozwój to z kolei pozwolenie sobie na eksperymenty, to powrót do naszej dziecięcej ciekawości i kreatywności. To zadanie otwarcia uczestników, którzy dopiero po pokazaniu im mechanizmu mogą mieć szansę na rozwój kompetencji.

Po drugie – to poszerzać strefę komfortu zespołu

Wyobraźmy sobie, że nasza strefa komfortu to koło, w obrębie którego funkcjonujemy cały dzień. Kiedy próbujemy powiększyć to koło skokowo, czyli zmienić kompetencję, nasz mózg najczęściej odrzuci tę zmianę, ponieważ uzna ją za zbyt dużą ingerencję oraz zbyt duży wydatek energetyczny. Utrwalone wcześniej połączenia neuronowe w mózgu szybko sprowadzą nas do poprzednich zachowań zgodnie z zasadą najniższego wydatkowania energii.

Warto w takim razie zwrócić uwagę, żeby powstawanie nowego, pozytywnego zachowania powtarzalnego było każdego dnia małym wyjściem poza obręb koła. Wtedy każdy sukces buduje naszą pewność siebie w przeprowadzanej drobnej zmianie. Ile razy już chcieliśmy dokonać „wielkiego skoku”? Czasami ta technika przynosi efekt, ale znacznie bezpieczniej jest przyzwyczajać nasz mózg do stopniowej, konsekwentnej zmiany, budując przyzwyczajenie do sukcesu.

Z tego powodu zamiast szukania kolejnych narzędzi motywacyjnych, proponuję technikę małych kroków. Ta metoda wiąże się, według mnie, z podejściem Kaizen, które zakłada w pierwszej kolejności małe pytania, później wprowadzenie małej zmiany, a na końcu małą nagrodę za wykonane zadanie.

W planowanym podniesieniu kompetencji proponuję pracę z silną wolą, ponieważ narzędzia motywacyjne są zależne od zbyt dużej liczby czynników: poziomu zmęczenia, nastroju, samopoczucia i wielu innych. Zdarzają się momenty, kiedy zabraknie Ci motywacji i Twoje działanie będzie narażone na porażkę. Należy w takim razie bazować na budowaniu silnej woli do wykonania działania. U różnych osób w zespole będzie to działało w różnym tempie.

W pracy nad podniesieniem kompetencji sprawdza się wzmacnianie silnej woli do wykonania działania. Narzędzia motywacyjne, tak zależne od wielu czynników, mogą narażać na poniesienie porażki.

Wiedzą, która działa w tym obszarze, jest wytłumaczeniem działania mechanizmów ludzkiego mózgu, budowania połączeń neuronowych, wzmacniania ich oraz procesu tworzenia nowych.

Podczas określania obszarów, które chcemy zmienić, bardzo dobrze działa zasada szukania wartości stojącej za celem zmiany. Metoda 5 razy WHY polega na precyzyjnym ustaleniu wartości stojącej za zmianą dla każdego człowieka w zespole.

Rozpoczyna się od zadania pytania: Z jakiego powodu chcę coś osiągnąć? Po odpowiedzi na nie następuje sekwencja pytań otwartych pogłębiających. Zadaniem osoby, która określa wartość za celem, jest dotarcie do niej oraz – co najważniejsze – zbudowanie świadomości osoby, która chce dokonać zmiany.

Każdy z uczestników Twojego zespołu powinien odbyć taką rozmowę z osobą, która będzie partnerem w jego drodze prowadzącej do podniesienia kompetencji. Każdy może mieć inne wartości stojące za celem i inną drogę ich osiągania.

W przypadku decyzji na temat rozwoju zespół może otrzymać bardzo dużą siłę wsparcia. Uczestnicy powinni wypracować wspólnie zaufanie, nowe metody kreacji, która wciąż jest na szczycie listy kompetencji przyszłości wg World Economic Forum (The future of jobs report 2025).

Świadomi liderzy widzą dziś potrzebę transformacji zespołu oraz przewagę, którą tworzy synergia w nim dzięki współpracy.

Połączenie współpracy i mądrych metod podnoszenia kluczowych kompetencji poprzez zmianę zachowań nawykowych jest dziś, według mnie, największym wyzwaniem świadomych liderów.

Bogdan Sosnowski - Specjalizuje się w strategii i wdrażaniu zmian, rozwoju liderów i budowaniu zespołów w oparciu o kompetencje przyszłości. 11 lat budował od podstaw kanał Doradców B2B PLAY. W tym czasie zrealizował wszystkie zakładane cele ilościowe, wartościowe i jakościowe w każdym kwartale. Zarządzał 90 zespołami, prowadząc kanał 750 doradców biznesowych. Występuje na scenach Brian Tracy International, Sales Angels, National Sales Congress, I Love Sales&Marketing, Przedsiębiorczość Kobiet, Zafirmowani – Alior Bank, Forum Inteligentnego Rozwoju. Dziś buduje programy rozwojowe pracowników, pracując w Magna Talenta. Skontaktuj się z autorem przez: LI lub magnatalenta.com