Można poczuć się zagubionym, stojąc w rozkroku pomiędzy dwoma rodzajami popularnych haseł, których sens można sprowadzić do: „Wyjdź ze swojej strefy komfortu!” – z jednej strony – a „Zaakceptuj siebie!” – z drugiej.

Trudno oszacować, które z tych haseł mocniej ludziom „wchodzi”. Odnoszę wrażenie – być może mylne – że często Ci, którzy z uśmiechem na ustach postanawiali wyjść ze strefy komfortu, dość szybko decydowali się do niej wrócić. Tym razem ogłaszając, że najważniejsze to akceptować siebie takim, jakim się jest.

W zawodowej roli – bo na niej się skupimy – aby uniknąć rozczarowań, warto zdać sobie najpierw sprawę, że decydując się na rozwój, automatycznie podjęliśmy decyzję, aby nie akceptować pewnej swojej „części”, która w istotny sposób nas w niej spowalnia, sabotując wynik.

Poza strefą komfortu jest… dyskomfort

Rozwój w zawodowej roli, zwykle – zwłaszcza jeżeli mówimy o wykształceniu lub rozwinięciu najważniejszych umiejętności operacyjnych – będzie wiązał się z wysiłkiem, niedogodnością, frustracją, zmęczeniem – głównie za sprawą skończonej liczby błędów, jakie trzeba popełnić, aby „się nauczyć”, czyli wykształcić lub poprawić istotną dla wyniku umiejętność.

W związku z tym decyzja, czy wyjść, czy też pozostać w strefie komfortu, „akceptując siebie”, winna posiadać dostateczny potencjał motywacji, aby wspomniane wcześniej „niedogodności” pokonać, a mówiąc konkretnie – wytrwać w treningu.

Rodzaj motywacji a wytrwałość

Często zauroczeni wizją rozwoju ci agenci, którzy nie posiadają dostatecznego potencjału motywacji negatywnej, jednocześnie mając nadmiernie wysoki potencjał motywacji pozytywnej – rezygnują ze starań, wracając do starych nawyków, operacji, map mentalnych.

1. Wychodzenie ze strefy komfortu przy motywacji pozytywnej szybko „się wypala”. Tak naprawdę nie wracamy do starych nawyków tylko do komfortowego miejsca, czyli wracamy z „nieprzyjemne” do „przyjemne”. Łatwo wtedy o wnioski typu: „Dobrze jest jak jest” lub „W sumie to nie jest tak źle”.
2. Wychodzenie ze strefy dyskomfortu, czyli przy motywacji negatywnej charakteryzuje się czymś zasadniczo innym. Taka motywacja bowiem, wypala się o wiele wolniej, ponieważ wracamy z „nieprzyjemne” do „bardziej nieprzyjemne”. Łatwiej wtedy o wnioski typu: „Może jest trudno, ale jednak lepiej niż wczoraj” lub „Wolę robić coś innego i mieć szansę na lepsze, niż się poddać i wrócić do tego co jest złe. Nic nie tracę, mogę zyskać.”

„Chcę się rozwijać” – to fajnie, udowodnij

Trudno byłoby zliczyć tych wszystkich, którzy zapewniali podczas rozmów rekrutacyjnych, jak to chcą się rozwijać, lub tych agentów, których nazywa się szkoleniowymi ćpunami, uwodzących się mirażem tzw. rozwoju osobistego.

Kości pierwszych bieleją u zbocza sprzedażowego Olimpu, a drudzy wstydliwie milczą pytani o PIT.

„Wiem” a „potrafię” to dwa różne światy – typowe szkolenia czy kursy, poza czasem, nie kosztują zbyt wiele. Poza tym ich odbycie nie wiąże się z kosztem jakiegoś szczególnego wysiłku.

Trening narzędziowy, podczas którego zamieniamy „wiem” na „potrafię”, już tak. Dlatego „Muszę się rozwijać/coś zmienić/coś poprawić” – jest dla mnie o wiele bardziej ciekawe i chętnie posłucham dlaczego.

„Wiem” a „potrafię” to dwa różne światy.

Wydaje się zatem, że wychodzenie ze strefy komfortu jest dla tych, którzy chcą coś zmienić, zaś wychodzenie ze strefy dyskomfortu jest dla tych, którzy zmienić coś muszą.

Reasumując: Im większe poczucie dyskomfortu w zastanej rzeczywistości, tym większy potencjał do zmiany. Czy zatem rozwój jest dla tych, chcą wyjść ze strefy dyskomfortu?

To miałoby sens – bo skoro jest mi komfortowo, to dlaczego mam wychodzić z tej strefy? Ktoś powie, że po to, aby było mi jeszcze bardziej komfortowo w przyszłości… aha. To jak tłumaczenie najedzonemu, że będzie jeszcze bardziej syty. No dobrze, to może warto wyjść ze swojej strefy komfortu nie dla siebie tylko… dla innych? Trochę lepiej, ale – przyznajmy szczerze – wciąż za mały ten potencjał, aby wytrwać.

Im większe poczucie dyskomfortu, tym większy potencjał do zmiany.

Ewangelizowanie tych, którym jest „miło i ciepło” – przyznaję, że nośnym – hasłem typu „Wyjdź ze swojej strefy komfortu” wydaje się mieć średni sens użyteczności.
Warto zadać sobie pytanie – w menedżerskiej roli – co zrobić, aby właściwie bodźcować dyskomfort tam, gdzie potrzeba rozwoju agentów.

Odwołując się do swojej wcześniejszej publikacji nt. informacji zwrotnej, chcę zwrócić uwagę na kluczowe tezy, które tam zawarłem. Bodźcowanie dyskomfortu można, a nawet trzeba, umiejętnie skalować – w arsenale szefowskich narzędzi wpływu winny znaleźć się zarówno dyskretne i wysublimowane narzędzia, jak i potężne działa o dużej sile rażenia.

Mądry menedżer umiejętnie korzystający z tego typu zasobów, kierowany celem polegającym na finalnym zwiększeniu komfortu swoich ludzi, rozumiejący ich cele, motywacje i problemy, będzie pożytecznym dla zespołu, jeżeli dodatkowo zapewni wsparcie w postaci treningu – co jest warunkiem koniecznym. Ta ostatnia kwestia jest równie kluczowa, co uświadomienie startowego dyskomfortu.

Ryc. 1. Poczucie komfortu a kwestia wsparcia – opracowanie własne IMDM sp. z o.o.

Drivery – coś co napędza i nadaje impet

Wychodząc poza uproszczony podział na motywacje pozytywne i negatywne, możemy wyróżnić 5 podstawowych driverów, które prowadzą nas w podróży rozwijania się w zawodowych rolach agenta, menedżera czy szefa:

• Potrzebuję – podstawowy; niezbędny, by zacząć do podstawowego poziomu umiejętności; startuje w bardzo małej niedogodności.
• Chcę – średni; niezbędny, by rozwinąć skill do średniego poziomu, najczęściej niewystarczający do wyższych poziomów umiejętności; startuje w komforcie; najczęściej szybko się wypala; dotyczy większości ludzi, którzy się poddają.
• Muszę – najlepszy; szybki wzrost w roli przy właściwym wsparciu do każdego poziomu skillu, w zależności od rodzaju dyskomfortu; wysoka niedogodność i dyskomfort na starcie; dopóki nie osiągnie – nie wypali się.
• Ambicja – najczęściej konieczny, by rozwinąć do wysokiego poziomu umiejętności zwłaszcza jeśli już „nie musi” z obiektywnych przyczyn.
• Pasja i/lub Misja – konieczny do rozwinięcia poziomu wybitnego; często podkręcany „ambicją”; często kosztem innych ról społecznych.

Ryc. 2. Strefy komfortu i dyskomfortu a drivery a krzywa uczenia się – opracowanie własne IMDM sp. z o.o.

Dlaczego to istotne?

W zawodowej roli agenta różnicę w generowanym przychodzie robi kilka kluczowych umiejętności operacyjnych (twardych i miękkich), a właściwie ich poziom. Jeśli ten poziom będzie przeciętny to przeciętny, nieregularny i niemodelowalny będzie również wynik. Do osiągnięcia przeciętnego poziomu umiejętności nie trzeba wychodzić daleko poza strefę komfortu. Taki poziom jest prosty i łatwy do osiągnięcia, nawet zakładając, że procesy: rekrutacyjne, wdrożeniowe i prowadzenie w firmie, są na niskim poziomie.

Wysokie, wybitne i – co najważniejsze – jednocześnie powtarzalne wyniki są zawsze poparte umiejętnościami na adekwatnie wysokim poziomie.

Aby je wykształcić w czasie, potrzeba udać się poza horyzont tego, co przeciętne, poza horyzont tego, co zwykliśmy nazywać zarówno komfortem, jak i dyskomfortem.

Z moich obserwacji wynika, że 8/10 agentów, którzy tam są – to Ci, którzy bardziej musieli niż chcieli a tylko 2/10 to Ci, którzy bardziej chcieli niż musieli.

Dawid Marecki - Trener merytoryczny i narzędziowy, konsultant m.in. w zakresach: rekrutacji, szkoleń wewnętrznych, budowania zespołów sprzedażowych, tworzenia kultury organizacyjnej, systemów motywacyjnych oraz procesów obsługi klientów. Autor szkoleń z zakresu negocjacji, sprzedaży i zarządzania. Stosuje autorską metodę łączącą m.in. obszary analizy transakcyjnej, nowoczesnej sprzedaży, psychologii oraz technik budowania zawodowych ról. Twórca projektu IMDM – efektywne praktyki szkoleniowe.