Prolog
Dlaczego doświadczeni agenci odchodzą do innych biur?

Agent odchodzi, kiedy dojrzewa do zmiany. Przyczyn jego odejścia może być wiele. Jednak jego motyw najczęściej polega na zmianie pozycji ze złej na dobrą, rzadziej z dobrej na lepszą. Mówimy oczywiście o optyce agenta. Agent może dojrzeć do zmiany samodzielnie lub – i o tym będziemy mówili – ktoś mu pomógł dojrzeć, bo go wcześniej… dojrzał.

Część 1
O teorii headhuntingu

O ile typowy proces rekrutacyjny jest skierowany do osób poszukujących aktywnie pracy i polega na publikacji ogłoszenia oraz czekaniu na kandydatów, o tyle z headhuntingiem jest zgoła inaczej. Tutaj działania rekrutacyjne kieruje się do osób, które pracy aktywnie nie szukają. Taka rekrutacja ma charakter niejawny i jest aktywnym działaniem polegającym na wyszukaniu właściwej osoby oraz skłonieniu jej do zmiany zatrudnienia.

Ze względu na unikalność tych najbardziej właściwych osób – najczęściej działania headhuntingowe są prowadzone przy rekrutacjach na stanowiska menedżerskie i kierownicze, rzadziej typowo handlowe. Niemniej prawie zawsze tego typu rekrutacja jest adresowana do osób wysoko wykwalifikowanych, o wysokich, unikalnych umiejętnościach i – co najważniejsze – potwierdzonych wynikach w zawodowych rolach. Mogą to być – i często są – osoby, które pracują u konkurencji.

Czarna mewa goni białą mewę – z czym Ci się to kojarzy?

Podbieranie, podkupywanie, kradzież ludzi z jednej strony i łowienie, polowanie na talenty z drugiej – odpowiedzi bywają różne w zależności od tego, kogo spytać: tych którym podkupiono czy tych, którzy złowili. Na pierwszy rzut oka wydaje się jednak, że tych którzy łowią, jest zasadniczo mniej – stąd też taka a nie inna reputacja tego rodzaju praktyk w naszej branży.

Kolejnym powodem jest fakt, że – w przeciwieństwie do innych branż – w branży pośrednictwa przypadki, gdy korzysta się z usług wyspecjalizowanych headhunterów, należą do rzadkości. Profesjonalna agencja świadcząca tego rodzaju usługi lub freelancer o potwierdzonej reputacji dowożą nie tylko oczekiwany wynik, ale przede wszystkim działają w sposób etyczny, dyskretny i zabezpiecza interesy zaangażowanych stron. Tego typu usługi mają swoją cenę, zatem – nie ma tu zaskoczenia – większość spośród tych biur nieruchomości, które łowią, robi to na własną rękę, w sposób dalece odbiegający od procesu, standardów etycznych, często po prostu wulgarnie, cwaniacko i mówiąc szczerze, nazywanie tego nadal headhuntingiem jest nadużyciem w tym samym stopniu co nazywanie Kuby Rozpruwacza – rozbieraczem mięsa czy masarzem.

Generalnie prawie każdy menedżer doświadczył skutków podbierania agentów przez konkurencję. Wyjaśnijmy, że headhunting nie jest ani dobry, ani zły – jest po prostu sposobem z palety ofensywnych taktyk rekrutacyjnych i jako taki nie cieszy się zbytnią popularnością. Istnieje wiele sposobów jego prowadzenia począwszy od bardziej agresywnych po takie, które można by nazwać „białym łowieniem”. Nie zmienia to jednak w żadnym wypadku celu, jaki chce się osiągnąć – po prostu zmienia się sposób i to wydaje się dość istotne.

Headhunting nie jest ani dobry, ani zły. Jest sposobem z palety ofensywnych taktyk rekrutacyjnych.

Część 2
Etyczne dylematy łowców i ofiar

U źródeł tych dylematów leży fakt, że w efekcie headhuntingu mamy rotację – w optyce szefa, od którego pozyskano talent – rotację niewymuszoną i najczęściej niepożądaną. To rodzi rozczarowanie, często słuszne pretensje, ponieważ cechą takiej rotacji jest to, że agent wie pierwszy, szef dowiaduje się ostatni. Tłem takiej decyzji agenta jest najczęściej jego przekonanie, że zawiodła firma, nie on, czyli agent. Dokładnie odwrotnie niż w przypadku rotacji pożądanej i wymuszonej, czyli mówiąc popularnie – zwolnienia. Natenczas więcej rozczarowania i pretensji jest po stronie agenta, podczas gdy to szef zwykle czuje ulgę…

Zwolennicy headhuntingu twierdzą, że takie procesy pomagają podjąć decyzję o opłacalnej zmianie, która i tak by prędzej czy później nastąpiła, więc lepiej podjąć ją na swoich warunkach, tudzież podnoszą korzyści wynikające z faktu, że pracodawcy uczą się lepiej dbać o dobrych pracowników, aby ich nie stracić. Ich głównym argumentem jest fakt, że o pracownika rywalizuje się tak samo jak o klienta – ba, w przypadku wielu biur nieruchomości to właśnie agent jest klientem pierwszego wyboru – kupujący i sprzedający to też klienci, ale bardziej agentów. Zatem nie rozumieją, jak z jednej strony można akceptować konkurowanie o klienta, np. ceną (wartością prowizji) lub innymi wartościami, a jednocześnie nie akceptować, że ktoś daje agentowi lepsze pieniądze lub inne wartości.

Medal ma jednak dwie strony.

Posługując się analogią, można to przyrównać do związku. Z jednej strony ktoś odchodzi do innego czy innej, bo jego związek słabo działa i pojawiła się szansa. Z drugiej, i to szczególnie bolesne, związek – pomimo że od czasu do czasu bywa trudniej – jednak działa OK i działałby dalej gdyby nie… no właśnie. Ktoś tu kogoś uwiódł. Mówimy zatem o sytuacji, w której agent nie rozważa odejścia i ceni sobie współpracę z szefem i firmą, ta relacja działa i działałaby dalej, gdyby nie wystawiono na próbę jego lojalności, kusząc obietnicą bardziej zieleńszej trawy… i tu głównie przeciwnicy upatrują swojej argumentacji, dodatkowo zaś problemem jest, że główni gracze na lokalnych rynkach najczęściej się znają lub co najmniej o sobie słyszeli, więc nie ma co się dziwić, że łatwo brać to do siebie personalnie. To jak z mężem, którego „odbiła” sąsiadka – no ale wiadomo, to jedno z ryzyk mieszkania w bloku.

Jak higienicznie polować?

Jeżeli rozważasz wprowadzenie headhuntingu jako jedynej metody rekrutacyjnej – zdecydowanie odradzam, choć rozumiem motywy. Problem w tym, że jeżeli Twoim jedynym narzędziem jest młotek, to każdy problem będzie wyglądać jak gwóźdź. Headhunting jako alternatywna taktyka ma sens, o ile dodatkowo wiesz, jakiego dokładnie rekruta potrzebujesz i do czego oraz – co bardzo istotne – jesteś na niego gotowy, bo zakładam, że będziesz chciał pozyskać gwiazdę lub wschodzący talent. Ściągnięcie jednego maksymalnie dwóch potwierdzonych talentów na kwartał uznałbym za maksymalny cel – jeżeli mówimy o agentach. Zatem niech to będzie taktyka alternatywna – około 5-10% rekrutów niech będzie z tego źródła. Po wtóre, wynajmij zawodowców, którzy Ci to ogarną w taki sposób, aby zminimalizować błędy i szereg kosztów z nimi związanych w tym… koszty wizerunkowe. I bardzo ważne: nie poluje się ciągle w jednym miejscu. Sąsiad być może pogodzi się z utratą żony, ale po trzeciej córce może stracić cierpliwość.

Headhunting ma sens tylko jako alternatywna, a nie jedyna, taktyka pozyskiwania rekrutów.

Alternatywnym sposobem jest tzw. odwrócony headhunting, czyli rewersyjna rekrutacja zwana także miękkim lub białym łowieniem. Polecam zwłaszcza, jeśli chcesz zachować reputację i nie narobić sobie wrogów. Bądź w kontakcie z agentami, których wytypujesz do pozyskania. Róbcie razem interesy, współpracujcie. Nie rekrutuj, nie kuś, nie namawiaj. Graj czysto. Bądź gotowy czekać. I czekać. I jeszcze raz czekać. Na najlepszych warto czekać, bo każdy prędzej czy później będzie na tzw. poziomie zmiany. Zwykle to konflikt, niezgoda w rozliczeniach, tudzież inne zdarzenia inicjują poziom zmiany. Najczęściej w wyniku menedżerskiego lub szefowskiego błędu. Znam przypadek, kiedy czekano na agenta 2 lata i bardzo się to opłacało. Po prostu bądź w pobliżu w odpowiednim momencie – propozycja wyjdzie od agenta, nie od Ciebie.

Jak się bronić przed łowcami?

W celu zminimalizowania ryzyka, opłaca się równolegle stosować kilka taktyk w ramach strategii utrzymania najbardziej wartościowych ludzi.

• Budować więź na poziomie kultury organizacyjnej
• Posiadać silne EVP (ang. Employment Value Proposition – Propozycja wartości zatrudnienia) – skutecznie obsługujące zarówno potrzeby ekonomiczne, jak i funkcjonalne i materialne
• Prowadzić politykę otwartych ksiąg
• Terminowo realizować wypłaty
• Doceniać dodatkowe aktywności poza zwyczajowym kontraktem
• Obdarzać odpowiedzialnością w innych rolach
• Premiować dodatkowo za staż
• Oferować udziały najbardziej wartościowym
• Zadbać o skuteczne i egzekwowalne zapisy chroniące interesy firmy w umowach współpracy
• Zawierać z innymi biurami tzw. „pakty o nieagresji” lub koalicje, w ramach których zobowiązujemy się do zaprzestania ofensywnych działań rekrutacyjnych względem siebie, a w niektórych przypadkach w grę wchodzi nawet rozliczanie się z migracji pomiędzy biurami

Epilog
Jak kontratakować?

Domyślnie kontratak opłaca się w stosunku do tych, którzy łowią niehigienicznie, nałogowo i kiedy inne – czytaj pokojowe – rozwiązania nie przynoszą efektu. Na drabinie eskalacyjnej to ostatni szczebel – dlatego decyzję podejmuje się w sposób głęboko przemyślany i zawsze z prawnikami.

W szerokiej palecie legalnych sposobów istnieje kilka naprawdę bolesnych ciosów, które spełniając zasady uczciwej rywalizacji rynkowej, można wyprowadzić. Warto zdać sobie jednak sprawę, że „wojna” – o ile naprawdę chce się ją wygrać – zwykle kosztuje.

Jeżeli więc ktoś uparcie łowi Ci wartościowych agentów, pomimo że tworzysz z nimi związki obopólnie satysfakcjonujące, i uwodzi ich zmianą z dobrego na lepsze, pamiętaj: to nie tylko Twój problem. Z bardzo dużym prawdopodobieństwem inni szefowie z Twojej branży i rynku również go mają – zbuduj koalicję i pogadaj z sąsiadami. Wspólnie będziecie dysponowali większym budżetem, większymi zasobami i większymi możliwościami.

Przykład z życia
Wiele lat temu pewne biuro nieruchomości z agresywnego headhuntingu uczyniło swoje „modus operandi”, nieomal całkowicie rezygnując z innych form rekrutacji. Po pewnym czasie, jak można się domyślić, naraziło się wielu biurom. W szczególności zaś kilku zasobnym szefom, którzy ponieśli znaczne straty finansowe w wyniku tych ofensywnych działań. Tracili nie tylko agentów, ale również menedżerów oraz istotne elementy swojego operacyjnego know-how, co spełniało już znamiona nieuczciwej konkurencji. Postanowili zawrzeć koalicję. Takie „stowarzyszenie porzuconych mężów” było gotowe wyasygnować naprawdę znaczną ilość środków, które potrzebne były do opracowania, wdrożenia i realizacji planu, w efekcie którego łowca z miesiąca na miesiąc stracił – dosłownie – 95% agentów i wszystkich (sic!) menedżerów, zostając z wysokimi kosztami prowadzenia działalności i praktycznie nieomal bez perspektywy sensownego przychodu, na co najmniej 3 kolejne miesiące. Perspektywa odbudowania przychodowości do poziomu sprzed kontrataku wynosiła co najmniej 2 lata. Dodatkowo – bardzo niefortunnie – zbiegło się to w czasie z serią różnych kontroli w jego firmie, które co prawda nie wykazały jakichś ciężkich naruszeń, niemniej zabrały czas i uwagę zarządu, skutecznie sabotując efektywność działań ratunkowych, które miały być podjęte. Dziwnym zbiegiem okoliczności do firmy została skierowana seria pozwów od tych, którzy uznali, że ich tajemnice przedsiębiorstwa zostały naruszone, a głównymi świadkami byli agenci, którzy zostali przez tę firmę wcześniej złowieni… Przygotowanie do wyprowadzenie tej kontry trwało kilka ładnych miesięcy, kombinacja kilku ciosów okazała się skuteczna, można by wręcz rzec – zabójcza, bo firma łowcy została finalne zamknięta. Suma kosztów – choć znaczna – wciąż była niższa niż potencjalne straty, jakie koalicja poniosłaby w przyszłości, gdyby nie podjęła działań.

Jeżeli działasz etycznie biznesowo i wypełniasz rzetelnie zobowiązania wynikające z kontraktu pomiędzy Tobą a agentami, i jednocześnie Twoja konkurencja działa wbrew zasadom i literze biznesowej etyki – masz pełne prawo, a nawet obowiązek, skutecznie się obronić – co bardzo istotne – w ramach litery prawa. Poszukaj koalicjantów, jeżeli problem rotacji lokuje się w regularnych wrogich przejęciach, i opracuj plan kontrataku – jednak to w ostateczności. Nie zaczynaj bez pewności wygranej.

Zwykle jednak można się skutecznie obronić lub przynajmniej zminimalizować skalę zjawiska. Wyłącz emocje, które mogą Ci towarzyszyć po stracie wartościowego agenta, pamiętając, że „Umarłych wieczność dotąd trwa, dokąd pamięcią im się płaci”. Dokonaj audytu swoich procesów retencyjnych, zastanów się nad ulepszeniem EVP, porozmawiaj z prawnikiem, jak zmodyfikować umowy o współpracy.

Na zakończenie cytat jednego z moich ulubionych autorów z czasów młodzieńczych, pokazujący perspektywę tyleż nieoczywistą, co zabawną:

Śmierć jest tylko innym sposobem na to, by powiedzieć: „spróbuj ponownie”.
– Terry Pratchett

Dawid Marecki - Trener merytoryczny i narzędziowy, konsultant m.in. w zakresach: rekrutacji, szkoleń wewnętrznych, budowania zespołów sprzedażowych, tworzenia kultury organizacyjnej, systemów motywacyjnych oraz procesów obsługi klientów. Autor szkoleń z zakresu negocjacji, sprzedaży i zarządzania. Stosuje autorską metodę łączącą m.in. obszary analizy transakcyjnej, nowoczesnej sprzedaży, psychologii oraz technik budowania zawodowych ról. Twórca projektu IMDM – efektywne praktyki szkoleniowe.